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Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Rechtsanwältin für Arbeitsrecht und Terminsvertretung in München
Arbeitsrecht
Es wird oft gesagt, dass die Arbeit ein zweites Zuhause ist und dass Kollegen in Kleinbetrieben manchmal wie eine Familie werden können. Aber selbst in den besten Familien kommt es hin und wieder zu Streitigkeiten. Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht wissen wir: Die hohe Anzahl von 426.000 Klagen vor den Arbeitsgerichten ist kein Zufall. Besonders in kleinen Unternehmen hat der Arbeitgeber eine Verantwortung für den Betrieb und die Arbeitnehmer, daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass alles juristisch korrekt abläuft.
Das Arbeitsrecht deckt eine Vielzahl von Themen ab.
Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze, Bestimmungen und Vorschriften, die sich auf die Beschäftigung auswirken. Die für den Arbeitgeber relevanten Regelungen ergeben sich aus dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Das Kollektivarbeitsrecht bezieht sich auf die Beziehungen zwischen Arbeitsverbänden und Gewerkschaften. Auf dieser Website konzentriere ich mich auf das Individualarbeitsrecht. Sie haben Fragen zu Ihren Rechten und Pflichten als Arbeitgeber? Damit Sie gut vorbereitet sind, gebe ich Ihnen einen Überblick.
Der Arbeitsvertrag - Ihre Rahmenbedingungen und Optionen als Arbeitgeber
Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers richten sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer. In diesem Vertrag werden die Vergütung, die der Arbeitgeber zu zahlen hat, sowie die Arbeit, die der Arbeitnehmer zu leisten hat, festgelegt. Da die Leistung im Arbeitsalltag schwer zu quantifizieren ist, wird sie im Arbeitsvertrag nur grob skizziert. Gemäß der Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitgeber das Direktionsrecht, was bedeutet, dass er nähere Bestimmungen zur Arbeitsleistung in Bezug auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit festlegen kann. Die Weisungen dürfen jedoch nicht über das vertraglich vereinbarte Maß hinausgehen.
Das bedeutet, dass der Arbeitgeber weisungsbefugt ist und der Arbeitnehmer weisungsabhängig ist. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Aufgrund der Vertragsfreiheit haben die Vertragsparteien grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis individuell auszuhandeln. In der Regel enthält der Arbeitsvertrag zusätzliche Bestimmungen zur Arbeitszeit, zur Probezeit, zur Befristung, zum Urlaub, zur Verschwiegenheit und zu Nebentätigkeitsverboten. Bestandteile, die nicht vertraglich vereinbart wurden, werden durch das Gesetz, insbesondere das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), festgelegt.
Allerdings gibt es auch zwingende Vorschriften, die durch einen Arbeitsvertrag nicht abdingbar sind. Dadurch wird die zuvor genannte Vertragsfreiheit eingeschränkt. Vertragsklauseln, die zu Lasten des Arbeitnehmers gehen, sind ungültig. Wenn ein Arbeitgeber bewusst oder unbewusst unzulässige Klauseln verwendet, kann er diese nicht durchsetzen, auch wenn sie im Vertrag festgelegt sind. Beispiele für solche unzulässigen Klauseln finden sich in den Bereichen:
- Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
- Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Mutterschutz gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
- Urlaubsanspruch gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
- Kündigungsfristen gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem Berufsbildungsgesetz (BBiG), der Insolvenzordnung (InsO) und dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
- Arbeitsschutzmaßnahmen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Zusätzlich gelten noch Verordnungen (insbesondere zum Arbeitsschutz) und EU-Richtlinien. Das Arbeitsrecht gilt nicht für Beschäftigte im öffentlichen Dienst wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter.
Der Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden, jedoch ist der Arbeitgeber gemäß dem Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Ausfertigung auszuhändigen.
Möchten Sie Mitarbeiter einstellen und benötigen Hilfe bei der Vertragsgestaltung? Sind Sie sich über Ihre Pflichten als Arbeitgeber unsicher?
Haben Sie Fragen zu Fristen oder zur außerordentlichen Kündigung?
Kündigung: Erfolgreiche Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vertraut sein mit den entsprechenden gesetzlichen Vorgaben
Die Kündigung ist neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Aufhebungsvertrag eine Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden. Weiterhin ist zu berücksichtigen, ob der allgemeine Kündigungsschutz greift.
Bei ordentlichen Kündigungen sind die Kündigungsfristen zu beachten: das heißt, die Kündigung wird bereits erklärt – das Arbeitsverhältnis läuft aber bis zum Fristablauf weiter. Anders als beim Arbeitnehmer verlängern sich die Kündigungsfristen des Arbeitgebers mit der andauernden Anstellungsdauer des Arbeitnehmers. Während bei einem Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit bis 2 Jahren eine Kündigungsfrist von 1 Monat besteht, muss bei 10 Jahren 4 Monate, bis maximal nach 20 Jahren 7 Monate gewartet werden.
Weiterhin kennt das Gesetz die außerordentliche Kündigung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis fristlos. Hierzu bedarf es eines wichtigen Grundes und ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies liegt etwa bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wenn der Arbeitgeber wiederholt zu spät den Lohn zahlt.
Sie haben vor, einem Ihrer Mitarbeiter zu kündigen? Sie sind sich unsicher, welcher Kündigungsschutz in Ihrem Unternehmen gilt? Gibt es bei Ihnen Fragen bezüglich Kündigungen und Aufhebungsverträgen?
Die speziellen Bedingungen des Kündigungsschutzgesetzes
Die Einhaltung des Kündigungsschutzes ist neben der Kündigungsfrist eine wichtige Voraussetzung für den Arbeitgeber. Kündigungen sind grundsätzlich verboten, wenn sie aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder disziplinarischen Gründen erfolgen. Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber den vorhandenen Betriebsrat über die Kündigung informieren und gegebenenfalls seine Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Zusätzlich legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) spezielle Bedingungen für eine wirksame Kündigung fest. Diese müssen vom Arbeitgeber beachtet werden, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt ist und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt wurde, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern).
Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl sind folgende Regeln für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu berücksichtigen:
- Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, werden als 0,75 Mitarbeiter angerechnet.
- Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden werden als 0,5 Mitarbeiter angerechnet.
- Auszubildende werden nicht mitgezählt.
Entscheidend ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bewerten ist, soweit der Betrieb im Unternehmen eine eigenständige Einheit darstellt, insbesondere im Hinblick auf Personalangelegenheiten.
Bei Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes muss der Arbeitgeber den ordnungsgemäßen Kündigungsgrund angeben. Es wird zwischen verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungsgründen unterschieden.
- Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, beispielsweise bei Personalabbau aufgrund schlechter Konjunktur. Hierbei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
- Ein personenbezogener Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund von Verletzungen oder chronischen Krankheiten nicht mehr in der Lage ist, die beruflichen Aufgaben auszuüben.
- Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit ausführen kann, sich aber dagegen entscheidet.
Des Weiteren genießen Arbeitnehmer in bestimmten Situationen einen besonderen Kündigungsschutz, wie beispielsweise Schwangere, Arbeitnehmer in Pflege-, Familienpflege- oder Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Wehrdienstleistende oder Auszubildende. In solchen Fällen ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers ausgeschlossen.
Der Arbeitnehmer kann sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren. Diese muss innerhalb von 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, ansonsten gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.
Wenn Sie eine Klage vor dem Arbeitsgericht einreichen möchten, sind Sie bei mir in guten Händen. Ich begleite Sie sicher durch den rechtlichen Prozess.
Verfahren
Jede Klage, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird vor den Arbeitsgerichten verhandelt. Diese bestimmen sich nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheidet das Arbeitsgericht, in der Berufung das Landesarbeitsgericht und als Revisionsinstanz das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Das Spruchkörper, also das beschlussfassende Gremium, setzt sich aus einem hauptamtlichen Richter, sowie einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite zusammen.
Alle relevanten Gesetzestexte können online im Bundesgesetzblatt oder über dejure.org nachgeschlagen werden.
Meine herausragenden Merkmale
Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht bilde ich mich kontinuierlich in dem sich wandelnden Rechtsgebiet weiter. Um meine Mandanten fachgerecht zu vertreten, ist es unerlässlich, das Arbeitsrecht im Detail zu verstehen.
Es ist wichtig zu beachten, dass im Arbeitsrecht das Günstigkeitsprinzip gilt. Aufgrund der strukturellen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber wird der Arbeitnehmer als besonders schutzbedürftig angesehen. Dies hat Auswirkungen auf Vereinbarungen, die zu Ungunsten des Arbeitnehmers getroffen wurden. Klauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam, wenn sie gegen Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder Gesetze verstoßen. Diese Unwirksamkeit gilt jedoch nicht umgekehrt. Der Arbeitgeber muss diese Bedingungen akzeptieren. Diese potenziellen Nachteile machen das Arbeitsrecht für Arbeitgeber besonders komplex.
Als Rechtsanwältin stehe ich Ihnen kompetent zur Seite!
Mein Tätigkeitsbereich für Sie
Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht kümmere ich mich gemäß der Fachanwaltsordnung (FAO) um alle Belange des Arbeitsrechts. Sobald Sie mir Mandat erteilen, bearbeite ich Ihren Fall umgehend. Zu meinem Leistungsspektrum gehören insbesondere folgende Tätigkeiten:
- Prüfung und Erstellung von Arbeitsverträgen
- Beratung in arbeitsrechtlichen Fragen
- Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Kündigung, Aufhebungsvertrag)
- Abwehr ungerechtfertigter Anschuldigungen von Arbeitnehmern
- Abwehr ungerechtfertigter Forderungen von Arbeitnehmern
Profitieren Sie von meinem individuell angepassten Leistungsportfolio!
Häufige Fragen (FAQ)
Der Dienstvertrag ist ein allgemeiner Begriff für jeden Vertrag, bei dem eine Dienstleistung gegen Bezahlung erbracht wird. Im Gegensatz dazu beschreibt der Arbeitsvertrag spezifisch das Arbeitsverhältnis. Dieses ist gekennzeichnet durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers, welches die Festlegung von Arbeitsort und -zeit umfasst.
Die Gewerbeordnung (GewO) gewährt dem Arbeitgeber das Recht zur Direktionsbefugnis. Dies ermächtigt ihn dazu, die konkretisierte Arbeitsleistung gemäß den groben Vorgaben des Arbeitsvertrags festzulegen. Somit ist es ihm gestattet, die genauen Arbeitszeiten oder den Arbeitsort innerhalb des Rahmens des Arbeitsvertrags zu bestimmen.
Grundsätzlich können Arbeitsverhältnisse unbefristet sein. In einigen Fällen kann jedoch der Arbeitsvertrag eine zeitliche Begrenzung vorsehen. Hierfür müssen die Voraussetzungen gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) erfüllt sein, beispielsweise bei der Vertretung während Krankheit oder Unfall. In meiner Kanzlei berate ich Sie gerne zu diesen Fragen als Rechtsanwältin.
Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weisen beendet werden, zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers. Außerdem besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung. In einem befristeten Arbeitsverhältnis ist eine ordentliche Kündigung jedoch nicht möglich.
Für eine ordentliche Kündigung sind gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) drei Gründe vorgesehen: personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingte Kündigung. Allerdings greift der Kündigungsschutz nur dann, wenn der Betrieb mehr als 10 Beschäftigte hat.
Bei einer fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sofort beendet. Hierfür ist ein ausreichender Grund erforderlich. Außerdem darf es nicht zumutbar sein, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel hierfür ist der Diebstahl oder die Körperverletzung von Betriebsangehörigen.
Gemäß § 15 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) kann ein Betriebsrat während seiner Amtszeit nur in Ausnahmefällen ordentlich gekündigt werden, beispielsweise im Fall einer Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung bleibt jedoch weiterhin möglich.
Die speziellen Schutzbestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) finden Anwendung, wenn einem Arbeitnehmer gekündigt wird, der bereits 6 Monate im Unternehmen beschäftigt ist und der Betrieb mindestens 10 Mitarbeiter (vor 2004: 5 Mitarbeiter) hat.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nicht für Betriebe mit weniger als 10 Mitarbeitern. Auch in einem größeren Unternehmen kann ein Betrieb davon ausgenommen sein, wenn er eine eigenständige Einheit (insbesondere in Personalangelegenheiten) bildet.
Bei der Zählung der Mitarbeitergrenze von 10 Personen werden Mitarbeiter, die wöchentlich 30 Stunden arbeiten, voll mitgezählt. Mitarbeiter, die zwischen 20 und 30 Stunden pro Woche arbeiten, werden zu 0,75 Mitarbeitern gezählt, während Mitarbeiter, die weniger als 20 Stunden arbeiten, zu 0,5 Mitarbeitern gezählt werden. Auszubildende werden bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl nicht berücksichtigt.
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